업주는 신속 조치 후 예방책 마련해야
손해배상 책임에 대해 항변할 수 있어

▶Q. 여직원이 매니저에게 성차별과 희롱을 당했다고 보고했습니다. 어떠한 조치를 취해야합니까?

▶A. 흔히 직장내 성희롱은 당사자 간의 개인의 문제라고 생각하시는 경우 혹은 당하는 사람이 그냥 무시해버리는 끝난다고 생각하시는 경우가 많습니다. 하지만 성희롱을 보고받고도 빠른 시간 내에 적절한 조치를 취하치 않으면 고용주로서도 그 성희롱에 대한 책임을 지게 될 수 있습니다.

상사로나 동료직원으로부터 받은 성희롱(Sexual Harassment)에는 연방법 Title 7 of the Civil Rights Act of 1964가 적용이 됩니다. 주법으로는 Fair Employment And Housing Act와 California Government Code & 12940 (h)(1)이 적용됩니다. 성희롱은 또 다른 한가지의 성차별(Discrimination based on sex)이며 그 종류도 다양해서 언어적 신체적 시각적 음란물을 통한 것 등의 유형으로 구분이 됩니다.

적절한 조치의 시작은 우선 성희롱에 대한 '조사'를 하고 성희롱 진위 여부를 따져보는 것입니다.

첫 번째 일반적 상식을 사용하셔서 조사가 필요한지 결정하십시오. 예를 들어 옷에 대한 단순한 농담이 문제가 된 경우라면 굳이 조사를 거치지 않고도 간단한 '경고' 정도로 끝낼 수 있습니다. 하지만 지속된 신체적 접촉 혹은 듣기에 거북한 음란한 언어사용이 문제가 된 경우라면 좀더 다각적인 조사를 통해 성희롱 문제에 적극적으로 대처해야 합니다.

두 번째 '조사'를 담당할 사람을 찾아야 합니다. 회사 내 인사를 담당하는 분을 쓰실 때는 조사가 선입견 없이 공정하게 진행되도록 유의하셔야 합니다. 조사담당자가 성희롱 재판에 증인으로 참석해야할 수 있으므로 증인으로서의 충분한 역량을 갖춘 사람인지도 점검해야 합니다. 성희롱 문제가 복잡하거나 관련된 사람이 많을 때는 전문 조사관을 고용하시거나 변호사에게 맡기십시오.

세 번째 '조사'의 방향을 구체적으로 정하십시오. 우선 면담이 필요한 성희롱 관련자들의 명단을 만들고 어떤 질문을 할지 생각해봐야 합니다. 면담 전 면담자에게 질문리스트를 간단히 적어 메모로 주셔서 진실한 답변을 통해 조사에 협조하도록 요청하십시오. 또한 면담의 목적이 성희롱에 대한 회사의 "보복" 조치가 아님을 상기시켜야합니다.

네 번째 성희롱 관련자 면담 전 필요한 자료를 수집하십시오. 성희롱 관련자 간의 이메일 혹은 전화기록은 중요한 증거자료가 됩니다. 관련자들의 인사기록을 검토하셔서 그 전에 혹 다른 성희롱 문제는 없었는지 살펴보십시오. 그외 업무계획서 출장기록 출퇴근 기록 음성메시지 매니저 노트들도 증거자료로 쓰일 수 있습니다. 관련자들에게 증거를 실수로 혹은 고의로 인멸하지 않도록 주의시키십시오.

다섯 번째 성희롱 관련자 면담을 진행하십시오. 면담자에게 면담시 오고 간 내용이 회사 내 다른 직원들에게 전달되지 않도록 각별히 주의시키시고 가급적 회사와 떨어진 조용한 곳을 면담장소로 이용하십시오.

여섯 번째 면담결과와 그 외 조사결과를 기록으로 남기고 성희롱 진위 여부가 가려졌다면 성희롱 가해자에 대한 적절한 인사조치를 취하십시오. 서면경고 성희롱 재발 예방 교육 보직 변경 단기간 근무정지 연봉삭감 그리고 해고까지 다양한 방법을 사용하실 수 있습니다.

주찬호 변호사
▶문의:(213)383-3366