사업을 하다 보면 새로운 직원을 채용하기도 하고, 부득이하게 직원을 해고를 하게 되기도 합니다. 사업이 커지고 번창하고 직원 수가 늘어나다 보면 이런 일들은 더 잦아지게 되는데, 주변의 많은 중소기업 사장님들께서 해고 과정에서 겪는 직원과의 마찰로 밤잠을 설치시기도 하고, 제게 법률적인 문제들을 상의하시기도 합니다. 오늘은 중소기업 사장님들이 흔히 가지고 계시는 해고 과정에서 법률 관련 문의사항들에 대해 간단하게나마 궁금증을 덜어 드리고자 합니다.

1. 사업이 힘들어 져서 어쩔 수 없이 직원을 해고 했습니다. 하지만, 해당 직원이 이런 식으로 해고를 하는 것은 부당하며 불법이라고 합니다. 제 사업입니다. 제가 고용한 직원을 해고 하는데 제 마음대로 할 수도 없는 건가요?

직원과 채용 시에 해고에 대한 계약을 따로 하지 않았다거나 노동조합에 가입되어 있는 직원이 아니라면, 직원이 언제든 자신이 원하면 그만 둘 수 있는 자유가 있는 것과 같이, 고용주도 직원을 해고하는데 있어 자유를 가지고 있습니다. 예를 들어 직원이 여러 번 출근 시간을 지키지 않는다든지 혹은 직장 내 다른 직원들과 불화로 문제를 일으켜 사업에 무리를 준다면 고용주는 해당 직원을 해고할 수 있습니다. 이러한 개념을 흔히 “at-will employment” 라고 합니다. 하지만, 이러한 고용주의 권리에도 예외는 있으며, 고용주가 불법적인 이유로 직원을 해고하는 경우, 직원은 법으로 보호를 받게 됩니다.

2. 그렇다면 불법적인 이유라면 어떤 것들을 말하는 것인가요?

뉴저지 주법 (New Jersey Law Against Discrimination, LAD)에서 고용주가 인종, 종교, 출신 국가, 나이, 결혼여부, 성별, 성적 정체성(gender identity) 등의 이유로 다른 사람들과 다르게 대우를 하는 것 (discrimination)은 불법이며 그러한 이유로 고용주가 직원을 해고하는 경우, 직원은 법적으로 보호를 받게 됩니다.

이러한 보호는 단지 해고뿐만 아니라 구직, 인터뷰과정, 채용, 승진과 같은 모든 인사 과정에서 적용됩니다. 직원의 합법적인 행동에 대해 보복적인 해고 (Retaliation)를 하는 경우에도 직원은 뉴저지 주법으로 보호를 받습니다 (New Jersey Conscientious Employee Protection Act, CEPA). 또한, 회사에서 정해 놓은 해고 절차를 따르지 않거나 미리 정해 놓은 이유 외의 이유로 직원을 해고 하는 경우도 불법 해고에 해당됩니다.

예를 들어, 한국 직원들이 많은 회사에서 비한국 직원이 해고를 당했고, 해당 비한국 직원이 자신이 한국인이 아니었기 때문에 회사에서 차별적인 대우를 받았고, 그 결과로 해고를 당했다는 것을 증명한다면 법적인 소송으로 이어질 수 있습니다. 또한, 직원 안내서 (“employee handbook”)에 명시된 이유가 아닌 다른 이유로 해고를 하거나, 직원 안내서에는 2번의 경고 후, 경고가 지켜지지 않았을 경우 해고를 한다고 명시해 놓고 해당 절차 없이 해고를 하는 경우 직원은 법적 소송을 할 수 있습니다.

3. 고용주 입장에서 이러한 법률적인 문제를 막기 위해서 할 수 있는 예방책은 무엇이 있을까요?

물론 회사 직원들과의 원활한 대화나 사내에서 직원들 사이에 차별적인 행동을 막기 위한 교육 등과 같은 비법률적인 접근도 중요합니다. 하지만, 변호사로서 문제가 발생하기 전에 법률적 자문을 받는 것을 권해드리고 싶습니다. 예를 들어, 어떤 직원을 해고 하려고 하는데 차별적인 이유로 해고를 하는 것은 아니지만 직원이 자신의 인종이나 종교로 자신이 해고를 당한다고 생각할 가능성이 조금이라도 있다면 해고를 하기 전에 전문 변호사에게 자문을 구하는 것이 좋은 예방책 중에 하나입니다.

직원 안내서 (“employee handbook”)에 명시된 해고 절차에 따라 해고를 하지 않는 경우, 직원이 고용주를 고소할 이유가 되기도 합니다. 하지만 동시에 직원 안내서에 명시된 이유와 해고 절차에 따라 해고를 하는 경우, 혹은 적절한 법적책임부인조항 (disclaimer)를 포함하는 경우, 부당하게 해고당했다고 주장하는 직원에 대해 합당한 해고였다고 고용주가 증명할 수 있는 증거가 되기 때문에 직원과의 의사 소통, 고용주와 직원의 법적 문제 해결에 중요한 열쇠가 되기도 합니다.

따라서, 직원 안내서가 없다면 계획 과정에서부터 전문 변호사의 조언을 받아 작성을 하는 것이 중요합니다. 또한, 지금 가지고 있는 회사의 “직원 안내서 (employee handbook)”와 “해고절차 (termination process)”가 법적으로 적절한지, 차후에 문제가 될 요소는 없는지 전문 변호사의 자문을 구하는 것이 좋은 예방책입니다.

4. 노동법에 대한 문제는 아무래도 기업들이 많은 뉴욕 쪽 변호사의 법률 자문을 받는 게 낫지 않을까요?

뉴저지에서 사업을 하시는 분들의 경우, 이런 문제들에 있어서 연방법 (Americans Disability Act, ADA)과 뉴저지 주법의 영향을 받게 됩니다. 일반적으로 뉴저지 법이 더 엄격하기 때문에, 뉴저지 법을 기준으로 했을 때 문제가 없다면 연방법 하에서도 문제가 되지 않습니다. 하지만, 보통 많은 변호사들이 연방법에는 익숙하지만 주법에는 익숙하지 않고, 뉴저지는 자체의 주법이 더 엄격하기 때문에 뉴저지 법을 잘 알고 있는 변호사에게 법적인 자문을 구하는 것이 중요합니다.

조금이나마 도움이 되셨기 바랍니다. 인사/노동법 관련 추가 문의사항이 있으시거나, 독자 분들께서 알고 싶으신 법률이 있으면 주저 마시고 song@songlawfirm.com으로 문의해주세요. 다음에 쓸 칼럼에 반영하겠습니다. 좋은 한 주 보내세요.